Liderança Tóxica: A Organização é a Verdadeira Culpada?
Liderança Tóxica: Uma Análise Além do Comportamento Individual
A discussão sobre liderança tóxica se tornou uma resposta quase automática quando o tema é abordado no ambiente de trabalho. Essa abordagem, focada no comportamento individual, muitas vezes ignora as raízes do problema, que residem nas próprias regras e estruturas da organização.
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A Ergonomia Mental propõe uma mudança de perspectiva, questionando não quem é o culpado, mas sim como a forma como o trabalho é organizado está influenciando o comportamento.
Muitas vezes, o gestor não é a origem do problema, mas sim o ponto onde ele se torna visível. A posição de liderança, por si só, já é um fator de risco para a saúde mental, devido às pressões constantes e às contradições inerentes à gestão de resultados e ao cuidado das pessoas.
O líder acumula tensões geradas pelas regras da organização, absorvendo demandas incompatíveis e buscando o cumprimento de metas, muitas vezes sem autonomia para modificar o contexto.
A tendência de culpar o gestor reflete uma mudança histórica na forma como entendemos o adoecimento. Inicialmente, a responsabilidade recaía sobre o trabalhador, mas com o tempo, passou a ser atribuída ao líder. Essa mudança, embora pareça uma evolução, apenas desloca o foco sem alterar a lógica central: a organização do trabalho permanece intocada, perpetuando as condições que geram o problema.
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Essa culpabilização, quando um sistema de avaliação é percebido como injusto, recai sobre quem o aplica, e não sobre o modelo que o sustenta.
A Complexidade da Responsabilidade
Em cenários de sobrecarga e conflitos, a punição individual se torna a resposta mais comum, mas essa estratégia pode ser prejudicial a longo prazo. Demitir gestores não impede que novas situações surjam se os estímulos permanecerem os mesmos. Ao punir quem executa a regra, mantemos intacto o que continua produzindo o problema.
Questões éticas complexas surgem quando a gestão impõe conflitos aos líderes, especialmente em modelos de trabalho como o fordismo, o taylorismo e o toyotismo, que priorizam produtividade e controle em detrimento do bem-estar humano.
A dissonância entre a lógica da eficiência contínua e a realidade do corpo e da psique humana é um fator de sofrimento no trabalho. Essa dissonância se manifesta nas contradições que precisam ser operacionalizadas no dia a dia, e é o líder quem as executa.
Demitir alguém nunca é um ato simples, e, muitas vezes, o gestor precisa endurecer, distanciando-se emocionalmente para lidar com a situação.
Um Caso Real: Ajustando as Regras
Um caso real ilustrou a importância de ajustar o contexto. Fui contratado para desenvolver um programa de retorno ao trabalho para colaboradores afastados, com a proposta de estruturar um retorno gradativo. No entanto, a adesão não foi completa, e a justificativa era que a liderança não respeitava as restrições.
A resposta imediata seria atribuir o problema ao líder, mas uma análise mais profunda revelou um conflito estrutural: a capacidade produtiva da equipe diminuía, enquanto as metas permaneciam as mesmas ou aumentavam. Cuidar da pessoa significava aumentar o risco de não atingir o resultado.
A solução foi ajustar as regras do trabalho, permitindo que o colaborador em retorno contribuísse para o resultado da equipe, sem cobrança direta. O efeito foi imediato, transformando o retorno em uma experiência mais natural e integrada. Um dos colaboradores resumiu a situação: “Nunca tive um gestor tão humano na minha vida”.
A Importância do Contexto
Curiosamente, não houve mudança de liderança, apenas uma mudança de regra. Ao ajustar o contexto pensando nas necessidades específicas dos trabalhadores, os comportamentos tendem a se reorganizar de forma mais saudável. A mudança não começa no indivíduo, mas sim na estrutura do trabalho.
A forma como o trabalho é organizado define os comportamentos que emergem, as relações que se estabelecem e o nível de bem-estar.
Conclusão
Enquanto continuarmos buscando culpados individuais, seguiremos substituindo personagens sem alterar a estrutura da história. A Ergonomia Mental propõe uma nova abordagem, focando na organização do trabalho e em como ela molda decisões, relações e resultados.
A mudança começa na estrutura, e não no indivíduo.
Autor(a):
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